Procedimiento Inicial para la Denuncia de Acoso Laboral

El procedimiento para denunciar acoso laboral en una empresa de marketing comienza con una queja formal, seguida de una evaluación preliminar por parte de Recursos Humanos. Se realizan entrevistas confidenciales y se toman medidas basadas en un informe de evaluación. Si se confirma el acoso, se inicia un expediente disciplinario y se aplican medidas correctivas. Las denuncias infundadas pueden llevar a sanciones, y todas las decisiones se comunican manteniendo la confidencialidad.

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Procedimiento Inicial para la Denuncia de Acoso Laboral

El proceso para abordar una situación de acoso laboral en una organización, específicamente en una empresa de marketing, se inicia con la presentación formal de una queja. Esta puede ser interpuesta por la persona afectada, su representante legal, los representantes de los trabajadores o cualquier miembro de la administración que tenga conocimiento del caso. La queja se presenta por escrito al Secretario General y se maneja con absoluta confidencialidad por parte del departamento de Recursos Humanos. La denuncia es sometida a un proceso de admisión para determinar si cumple con los criterios establecidos en el protocolo de la empresa. Si la denuncia es presentada por alguien que no es la víctima directa, la empresa realizará una verificación preliminar para confirmar la validez de la queja antes de proceder con cualquier acción.

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Evaluación Preliminar y Gestión de la Denuncia

Tras la admisión de la denuncia, el departamento de Recursos Humanos solicita un informe al Servicio de Prevención Ajeno y comienza la recopilación de datos necesarios para una evaluación preliminar. Este proceso incluye la realización de entrevistas con la persona denunciante, la presunta víctima, el acusado y posibles testigos. El propósito es identificar factores de riesgo psicosociales y determinar la mejor manera de abordar y resolver la situación. Durante las entrevistas, se mantiene la confidencialidad y se permite la presencia de un acompañante para ambas partes. Se elabora un informe de evaluación inicial en un plazo no mayor a 10 días naturales, el cual se envía al Secretario General con las conclusiones y recomendaciones de medidas a tomar.

Acciones Derivadas del Informe de Evaluación Inicial

Con base en el informe de evaluación inicial, el Secretario General tiene la facultad de tomar diversas decisiones. Puede optar por archivar la denuncia si no encuentra méritos suficientes, iniciar un procedimiento disciplinario en caso de detectar alguna infracción distinta al acoso, o implementar medidas preventivas o correctivas en situaciones de conflictos laborales o riesgos psicosociales. Si se identifica acoso laboral, se procederá a abrir un expediente disciplinario y se aplicarán las medidas correctivas pertinentes. En casos donde existan indicios de acoso pero sin una valoración concluyente, se involucrará al "Comité Asesor para Situaciones de Acoso" para una revisión más profunda. Además, se pueden tomar medidas cautelares de manera inmediata para proteger a los empleados involucrados si la situación lo requiere.

Investigación y Resolución del Proceso de Acoso Laboral

En el evento de que el informe inicial indique la posibilidad de acoso, se establece un Comité Asesor que nombra a un instructor para llevar a cabo una investigación detallada. Este proceso de investigación, que debe ser colaborativo y puede incluir la participación de otros departamentos y entidades gubernamentales, tiene un límite de tiempo de quince días naturales. Al finalizar la investigación, el instructor presenta un informe final al Secretario General, quien dispone de otros 15 días para tomar una decisión final. Las decisiones pueden incluir el cierre del caso por falta de pruebas, la iniciación de un procedimiento disciplinario por acoso, o la implementación de medidas correctivas para situaciones que no constituyen acoso.

Gestión de Denuncias Infundadas y Notificación de Resultados

En caso de que se determine que una denuncia es infundada o malintencionada, se puede iniciar un procedimiento disciplinario contra la persona que la presentó. Independientemente del desenlace del caso, se comunica a todas las partes involucradas y al Comité de Seguridad y Salud las decisiones y acciones tomadas, siempre preservando la confidencialidad de la información. En circunstancias excepcionales, si una denuncia es desestimada sin una justificación adecuada, el Comité de Seguridad y Salud tiene la autoridad para solicitar una revisión de la decisión para asegurar la integridad del proceso.

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