Procedimientos y Plazos en el Despido Disciplinario

El despido disciplinario y sus implicaciones legales son cruciales en la relación laboral. Este proceso permite al empleador terminar el contrato ante faltas graves del empleado, quien tiene 20 días hábiles para impugnar. La demanda debe detallar la antigüedad, categoría profesional, salario y más. Los despidos pueden ser procedentes, improcedentes o nulos, con distintas consecuencias como indemnizaciones o readmisión. Las sanciones laborales también pueden ser impugnadas y revocadas bajo ciertas condiciones.

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Procedimientos y Plazos en el Despido Disciplinario

El despido disciplinario es una acción que el empleador puede ejercer cuando percibe que el empleado ha cometido una falta grave de sus deberes laborales. El empleado tiene un plazo de 20 días hábiles, a partir de la notificación del despido, para presentar una reclamación ante los tribunales. En caso de que el empleado presente la demanda contra un sujeto incorrecto, tiene la posibilidad de rectificar la demanda o iniciar una nueva sin que el plazo de caducidad se vea afectado hasta que se identifique al empresario adecuado, tal como lo estipula el artículo 103.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

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Contenido y Formulación de la Demanda por Despido

La demanda por despido debe incluir información precisa sobre la antigüedad del empleado, su categoría profesional, la descripción del trabajo realizado, el salario percibido, el tipo y duración del contrato, el lugar de trabajo y la jornada laboral. Es esencial detallar la fecha en que se efectuó el despido, el procedimiento seguido y los motivos que el empleador alega para justificarlo, incluyendo la notificación escrita del despido si existe. Es importante señalar si el empleado es o ha sido representante legal o sindical, o si pertenece a un sindicato, especialmente si se argumenta que el despido es improcedente por haberse efectuado sin el preaviso requerido por ley.

Acumulación de Acciones y Ordenación del Proceso Judicial

Las acciones derivadas de un despido generalmente no pueden acumularse con otras demandas, excepto en situaciones particulares como la reclamación de cantidades adeudadas, siempre que se presenten dentro del plazo para el proceso de despido. El procedimiento judicial inicia con la ratificación de la demanda por parte del empleado, seguida de las alegaciones del demandado. La empresa tiene la carga de probar la veracidad de los hechos que fundamentan el despido y no puede presentar motivos de oposición distintos a los ya expuestos. El empleado, por su parte, debe presentar pruebas de indicios de la improcedencia del despido, mientras que el empleador debe justificar de manera objetiva y razonable su decisión.

Tipos de Despido y sus Consecuencias

El despido puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo. Un despido es procedente cuando se demuestra el incumplimiento del empleado que el empleador alega, lo que conlleva la terminación del contrato sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Un despido es improcedente cuando no se prueba el incumplimiento o no se observan los requisitos formales, resultando en la opción de readmisión del empleado o una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades. El despido es nulo cuando se basa en discriminación o en la violación de derechos fundamentales, obligando a la readmisión inmediata del empleado y al pago de los salarios no percibidos durante el periodo de despido.

Impugnación de Sanciones y Principios Aplicables

La impugnación de sanciones laborales debe fundamentarse en la tipicidad, individualización y proporcionalidad de la falta, así como en la no discriminación y no arbitrariedad. Las sanciones deben estar claramente definidas en el régimen disciplinario correspondiente y su aplicación debe ser proporcional a la gravedad de la falta. Además, se debe respetar el principio de non bis in idem, que prohíbe sancionar al empleado más de una vez por el mismo hecho, y las sanciones no deben estar prohibidas por la ley. No es posible acumular la impugnación de sanciones con la de un despido.

Nulidad y Revocación de Sanciones Laborales

Una sanción laboral puede ser declarada nula si se impone sin seguir las formalidades legales o convencionales, si se aplica a representantes de los trabajadores sin la audiencia previa que la ley exige, o si se basa en discriminación o en la violación de derechos fundamentales. La revocación de una sanción puede ser total o parcial, dependiendo de si se demuestra la inexactitud de los hechos imputados o si la falta no ha sido calificada correctamente. La decisión del empleador de imponer una sanción es ejecutiva de inmediato, aunque su ejecución puede ser aplazada.

Proceso de Extinción del Contrato por Causas Objetivas

La extinción del contrato de trabajo por causas objetivas debe ser impugnada dentro de un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la extinción. El empleado puede iniciar la acción desde que recibe el aviso previo. La extinción se considerará procedente si el empleador cumple con los requisitos formales y demuestra la causa legal alegada. De lo contrario, o si no se respetan los requisitos formales, la extinción será declarada improcedente, lo que puede resultar en la readmisión del empleado o en una indemnización. La omisión del preaviso o un error excusable en el cálculo de la indemnización no determina la improcedencia del despido, pero obliga al empleador a compensar por los días de preaviso omitidos o por la diferencia en la indemnización.

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El ______ disciplinario permite al empleador terminar la relación laboral si el empleado incurre en una falta grave.