La Escuela Neohumano Relacionista surge como evolución de las teorías de gestión, enfocándose en la motivación y el comportamiento humano en el trabajo. Destaca la importancia de entender las necesidades y motivaciones intrínsecas de los empleados para mejorar la productividad. Figuras como Maslow y Herzberg aportan modelos que explican la satisfacción laboral, mientras que McGregor y Likert ofrecen perspectivas sobre la gestión efectiva y la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
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La Escuela Neohumano Relacionista surge como respuesta a las limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas y la rigidez de la burocracia
La Escuela Neohumano Relacionista se desarrolló durante las décadas de 1950 y 1960
La Escuela Neohumano Relacionista se centra en el comportamiento humano en el trabajo y destaca la importancia de la motivación individual para la productividad
La Escuela Neohumano Relacionista combina elementos de la teoría de relaciones humanas con aspectos del estructuralismo
La Escuela Neohumano Relacionista sostiene que la productividad de los empleados es esencial para la eficiencia organizacional
La Escuela Neohumano Relacionista aboga por una participación activa de los trabajadores en la toma de decisiones y en la vida corporativa para aumentar su implicación y satisfacción en el trabajo
Abraham Maslow introdujo la jerarquía de necesidades humanas, una estructura piramidal que clasifica las motivaciones que influyen en el comportamiento humano
La jerarquía de necesidades de Maslow consta de cinco niveles: fisiológicas, seguridad, sociales, estatus y autorrealización
En la cima de la pirámide se sitúa la autorrealización, que representa la aspiración a alcanzar el potencial personal a través de la creatividad y el autodescubrimiento
La Teoría de los Dos Factores de Herzberg distingue entre motivadores y factores de higiene en el entorno laboral
Los motivadores, como el contenido del trabajo y las oportunidades de desarrollo, están directamente vinculados con la satisfacción laboral
Los factores de higiene, como el salario y las condiciones laborales, son necesarios para prevenir la insatisfacción, pero no garantizan la motivación
Las Teorías X e Y de McGregor representan dos perspectivas contrapuestas sobre la naturaleza del trabajo y la gestión
La Teoría X presupone que las personas tienen una aversión natural al trabajo y necesitan ser estrictamente supervisadas y controladas
La Teoría Y considera que los trabajadores son autónomos, disfrutan asumiendo responsabilidades y buscan satisfacción en sus tareas
Rensis Likert identificó diversos estilos de gestión que varían en su nivel de autoridad y participación
Likert concluyó que el estilo de gestión participativo es el más favorable para la productividad y la satisfacción laboral
El estilo de gestión participativo promueve la comunicación abierta y efectiva y la implicación total de los empleados en la toma de decisiones y la vida corporativa
Chris Argyris sostiene que los modelos organizativos tradicionales fomentan la "inmadurez" entre los empleados, manifestada en la pasividad y dependencia
Argyris aboga por promover la "madurez" en el trabajo, incentivando la actividad, la independencia y un autoconocimiento más profundo en los empleados
El enfoque de promover la "madurez" en el trabajo busca desarrollar empleados más comprometidos y capaces de contribuir significativamente al éxito de la organización
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Periodo de desarrollo de la Escuela Neohumano Relacionista
Décadas de 1950 y 1960.
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Enfoque de la Escuela Neohumano Relacionista
Comportamiento humano en el trabajo y motivación individual.
02
Diferencia de la Escuela Neohumano Relacionista con enfoques anteriores
Trato personalizado y comprensión de motivaciones intrínsecas de los empleados.
